Rick: “La tocaste para ella, tócala para mi”
Sam: “Bueno, es que no la recuerdo….”
Rick: “Si ella la resistió, yo también ¡Tócala!”

Diálogo entre Rick y Sam en la película “Casablanca” (1942)

Piénsenlo por un momento. Si eliminásemos de la historia de la música las canciones que hablan de desamor ¿Qué nos quedaría?

Desaparecerían géneros completos como el tango (hombre despechado porque ella se fue) la copla (mujer despechada porque el se fue), el blues (mi chica se fue, preferiblemente con otro), el pop donostiarra (lo cual no es necesariamente malo), el country (el rudo vaquero ya no se siente querido) o incluso la ópera (el amor es una tragedia en si mismo). La desaparición del desamor como pretexto musical tendría asociado el ocaso de otras manifestaciones artísticas: nunca hubiéramos conoceríamos a Danielle Steel ni a Corín Tellado, los culebrones o a Meg Ryan, pero no todo sería bueno, nos hubiéramos quedado sin el mejor Shakespeare,  sin el Tal Mahal, sin Scott y Zelda o sin Rick, Ilsa y Laszlo.

Este acto tan propio del ser humano que es revolcarse en su propia miseria emocional puede que tenga una justificación. Y puede que toda la culpa sea de… la prolactina.

¿Qué es la prolactina?

La prolactina es una hormona segregada de manera endógena por el cuerpo humano, especialmente por las mujeres en estado de lactancia y a lo largo del embarazo. También está asociada a otros procesos comunes en ambos sexos, como la inhibición sexual. Sus incremento parece estar directamente relacionado con el periodo refractario tras el coito en el hombre y su alto nivel se asocia con la impotencia masculina.

Recientes estudios realizados por la Escuela Estatal de Música y Centro para la Ciencia Cognitiva de Ohio, tratan de descubrir su participación en otros ámbitos biopsicológicos, especialmente el alivio de la pena y su relación con la música. En su libro The Science of Sad Music, el doctor David Huron establece el vínculo existente entre la liberación de prolactina y a la audición de canciones con un trasfondo melancólico. Para la fase inicial de este estudio se usaron ‘Adagio for Strings‘ de Samuel Barber, ‘Wicked Game‘ de Chris Isaak y ‘Apollo: Atmospheres and Soundtracks‘ de Brian Eno. El incremento de los niveles de esta hormona al escuchar estas tres canciones en los individuos que formaban parte de la muestra era más que significativa .

Las conclusiones derivadas del estudio establecen que existe una tipología de personas “adictas” a dicha hormona que son tendentes a escuchar una música digamos “triste”, así como otro grupo de población carente de ella que evitan armonías melancólicas. El título del artículo que dio a conocer estas conclusiones formula una interesante pregunta: ¿Estamos adaptados a la música o somos adictos a ella?

Detrás del proceso hormonal

Lo que sucede detrás de este proceso meramente biológico es de lo más interesante. Rememoramos una vivencia propia que tenemos anclada en nuestro consciente con el fin de producir la prolactina que aliviará nuestro dolor. Sin embargo, la corteza, la parte consciente del cerebro, enviará señales a la estructura subcortical recordándonos que esta situación no se está produciendo de manera real. Nuestro consciente crea una situación de dolor controlada destinada a engañar a nuestro cerebro para que nos produzca una sensación de bienestar asociada a la producción de prolactina sin que se produzca un daño psicológico.

Forzamos el sentirnos mal para poder sentirnos bien. No me digan que el ser humano no es maravilloso.

Cómo nos dopamos con las sustancias generadas por nuestro cuerpo

Engañamos frecuentemente a nuestro organismo con el fin que genere una cantidad más alta de lo habitual de determinadas hormonas que nos provocarán algún tipo de satisfacción. Una de las más prácticas más comunes es crear un riesgo controlado para fomentar la segregación de adrenalina, una sustancia muy útil en una situación de enfrentamiento o huida, pero que en, por ejemplo, una atracción de feria, sirve para provocar una sensación de euforia dentro de un peligro controlado.

Otras actividades como el sexo o el ejercicio físico nos hacen generar endorfinas, testosterorna o dopamina, hormonas asociadas al placer. La satisfacción que encontramos en determinadas actividades está directamente vinculada a los niveles o a la carencia de ciertas hormonas en nuestro organismo,  y, en la mayor parte de las ocasiones, estos niveles determinan los procesos psicológicos asociados al bienestar del individuo. La siguiente pregunta parece necesaria.

¿Por qué aprendemos?

¿Qué procesos hormonales y psicológicos se encuentran asociados al aprendizaje?

Déjenme que lo desarrolle de manera más extensa en el siguiente post.

“No heredamos la Tierra de nuestros antepasados. La legamos a nuestros hijos.”

Antoine de Saint-Exupéry

Ramón Cabau debía ser un tipo curioso. Alguien capaz de estudiar dos carreras tan aparentemente dispares como perito agrónomo y farmacia para acabar encontrando su parcela de felicidad abriendo un restaurante, creo que merece ese calificativo. En realidad su pasión venía por parte de suegro, Agustí Agut, uno de los pioneros de la gastronomía barcelonesa. La propuesta del local que inauguró al emanciparse de su padre político en la calle d’Avinyó era sencilla: preparaciones tradicionales, productos de temporada y de calidad. Así consiguió que su restaurante se abriera paso y nombre en la Barcelona de los 60 y 70, incluso a pesar de estar situado en la calle que inspiró a Picasso para retratar un prostíbulo y que medio siglo después seguía especializada en la misma actividad.

Un día echó el cierre al arte de hacer felices a los demás sirviendo comida, pero no pudo abandonar su amor por la tierra y comenzó una nueva etapa cultivando su propio huerto cerca en el Maresme. La pequeña pero selecta producción iba a venderla a los mismos comerciantes que llevaba visitando desde que se embarcó en su locura gastronómica en el mercado de la Boquería, ahora como proveedor en vez de cliente. Hasta una mañana de primavera de 1987 en la que apareció entregando una rosa para cada uno de sus amigos en el mercado, saludó uno por uno a los presentes y conversó con los más allegados. Cuando hubo acabado el ritual pidió un vaso de agua para poder tragar la píldora de cianuro que había traído consigo. Dicen que en ese momento daban las nueve. A la hora a la que comienza el bullicio propio del mercado decidió despedirse así, en el lugar en el que había sentido feliz, rodeado de los productos que le habían apasionado y regalando una rosa a cada persona que apreciaba.

El callejón que separa la Rambla de la boquería se llama Pas Ramón Cabau.

En el anterior post hablaba de Ferrán Adriá, de la alquimia de la cocina, de la creatividad de lo imposible, del genio que busca el producto allá donde se encuentre para conseguir elaborar un plato que sólo existe en la imaginación. Con el cierre del Bulli ha tomado el relevo del mejor restaurante del mundo, el Noma de René Redzepi, curiosamente ex-trabajador del Bulli.

Basa su cocina en lo ultralocal, en lo próximo, en la temporada, en los frutos de la tierra, trata recuperar los sabores primigenios del producto y limitar al máximo su manipulación. Dicen los críticos que puede que esté fomentando un modelo autárquico, restringido o demasiado radical. Sostiene la teoría que la frescura de un producto está directamente relacionada con la distancia que lo separe de su cocina, acota el abanico de elementos a manejar y lo fía todo a la creatividad con la que son presentados. Su dogma puede resumirse en producto de temporada, local y orgánico.

Apoya estas teorías el Millenium Institute, una asociación ligada a las Naciones Unidas que promueve la vuelta a sistemas de producción reducidos y orgánicos como la vía de mantener una economía agrícola sostenible. Huir de las importaciones, métodos de producción masivos y químicos, fomentar la producción propia del entorno en el que se encuentre y seguir la producción estacional. No es cuestión de ser alarmista, pero ya pudimos ver las consecuencias de introducir en un ecosistema equilibrado una especie invasiva en el documental la pesadilla de Darwin

Esta conexión con los resortes nucleares del gusto, esta reconciliación con la tierra,  este amor por lo elemental conecta con la misma pasión que cultivó Ramon Cabau hasta que decidió dimitir de la vida. De los diez primeros chefs nombrados en el año 2011 Aduritz, Roca, Atala y Arzak siguen esta línea de reivindicación de la cocina local, es poco probable que sea casual. La línea marcada por El Bulli pesaba demasiado en la gastronomía mundial; ser nombrado por por cuarto año consecutivo y quinto total mejor restaurante del mundo a El Bulli, es demasiado apabullante, hasta para un genio como Adriá.

No es fácil ver con otros ojos lo que tenemos asumido como cotidiano. Ahí reside precisamente la creatividad del Noma.

Tal vez la cocina se encuentre en un necesario punto de reflexión después de la era post-Bulli. Tal vez sea natural volver a las raíces para replantearlo todo  Puede que volviendo a disfrutar de los orígenes entendamos mejor dónde nos encontrábamos y sepamos valorarlo desde la distancia. Como decía uno de los legados de Adriá en forma de anuncio “A veces lo normal puede ser extraordinario“.

“Creatividad es no copiar”
Jean Maximin

Cuando hablamos de las cosas que nos hacen felices siempre entramos en el terreno del relativismo, ya que los medios que nos llevan a conseguir los pequeños placeres de la vida varían dependiendo de los gustos particulares.

Muchas personas a lo largo de la historia han dedicado sus esfuerzos a convertir en devoción el inevitable y cruel acto de comer, más allá de saciar de un instinto. Pioneros como Apicio, trágicos como Vatel, sorprendentes como da Vinci, artistas como Careme, maestros como Paul Bocuse, metodológicos como Escoffier, iconoclastas como Pierre Gagnaire o pioneros y polémicos como Santamaria.

Sin embargo pudiera decirse que para la gastronomía moderna todo cambió en un pequeño restaurante cerca de un pueblo de la costa gerundense llamado Roses, en la cala Montjoi, donde un grupo de cocineros comenzó a concebir la creación de un menú como la búsqueda de lo emocional en el cliente. Hubo que replantearlo todo desde una óptica muy cercana al arte abstracto: Deconstruir para construir de nuevo. Lo que se ve no es lo que se saborea, la textura que se percibe no corresponde a sabor que se se paladea, lo que debería estar frío está caliente, lo presuntamente líquido puede acabar resultando sólido…  Así se consigue establecer un juego con el comensal en un sorprendente viaje a lo largo de 40 platos de un catálogo de más de 2.000.

Para lograrlo fue necesaria una dura labor: eliminar prejuicios culturales, técnicos y estilísticos. Todo al servicio de una idea, de un concepto, de una experiencia; sin autoimponerse más límite que la salud y la satisfacción del cliente.

A cambio el comensal debía llegar sin suspicacias ni recelos, abandonar el impulso primario que nos hace entender el comer como una obligación propia de la supervivencia y dejarse seducir por una travesía sensorial a través de mouses, aires, gelatinas, espumas, esferificaciones, emulsiones…

Esta cocina sin nombre (unos lo llamaron cocina molecular, otros tecnoemocional) alcanzó un punto de virtuosismo del que Adriá era exponente y víctima. Después de hacernos ver un derroche de novedades sin límites, su creatividad acabó devorada por un personaje que era criticado incluso por sus propios amigos, entendió que tarde o temprano la supremacía de su modelo llegaría a su fin y decidió echar el cierre al restaurante como negocio para convertirlo en fundación. Una vez más deconstruyó una creación para convertirla en otra que abrirá sus puertas en 2014 y de la que aún no conocemos su forma más que por unas ligeras pistas.

La propuesta de Adriá partía de la creatividad de lo imposible en busca de algo que sólo se encuentra en la imaginación. Para ello era necesario huir de los convencionalismos respecto a técnicas, productos y utensilios. Preguntarse el porqué de las cosas; no basta con intuir la física de un proceso, es necesario conocerlo a nivel molecular para poder usar su esencia y adaptarla. Si para lograr un plato no se encuentra lo necesario en los productos ya conocidos, se buscará allá donde esté. Si es imprescindible una herramienta para conseguir un efecto o un sabor, se inventará. O se adaptará algo existente. Siempre buscando, descubriendo, desechando y creando.

Con el rey de la alquimia aletargado parecen haber ganado terreno propuestas más primarias; se habla mucho del producto sostenible, de preparaciones simples, de la trazabilidad de los alimentos que consumimos y de la frescura directamente proporcional a la distancia mercado-cocina.

Mucho se ha hablado también si cocinas tan exuberantes son propias de tiempos de bonanza económica y si el porqué del retorno a las raices esconde más una justificación económica que ética. La idea del laboratorio de Adriá ultratecnificado y repleto de productos imposibles parece estar en decadencia por inviable. De hecho el Bulli como tal aportaba más prestigio que beneficios.

Si tienen interés en conocer algo más de la figura de este gigante culinario están disponibles los documentales que realizó Televisión Española llamados “El Bulli, historia de un sueño“, y si quieren conocer el punto de vista de Hollywood no les quedará más remedio que esperar a 2013, se llamará “Cooking in progress“.

En el próximo artículo hablaré de la propuesta que actualmente lidera la cocina mundial: el Noma de René Redzepi. Opuesta y complementaria al Bulli.

Denme una semana.

“Daría la mitad de lo que sé por la mitad de lo que ignoro.”
René Descartes

Con 33 años me queda más para jubilarme de lo que he vivido hasta ahora. Y no comenzaré a invertir esta tendencia hasta los 35. No se si alguna vez han hecho este tipo de cábalas.

Parece probable que la edad de jubilación acabe situada en un techo de 70 años, con lo que muchos de nosotros pasaremos aproximadamente 50 años durante más de 8 horas al día generando riqueza para otros. Para muchos, por cierto. Y en 50 años, no nos engañemos, pasan muchas cosas. De hecho si hacen el esfuerzo, y se retrotraen a 1961 se darán cuenta que para muchos es poco probable desarrollar su profesión de igual forma que se hacía cuando, por ejemplo, se levantó el muro de Berlín.

El problema del sistema formativo

No voy a cuestionar como Ken Robinson el sistema educativo desde la base, él lo hace mucho mejor que yo en este vídeo:

Mi argumentación trata más de explicar la validez de lo aprendido y entender si es posible para el empleado alcanzar un beneficio emocional del aprendizaje.

Pongamos que hemos sido alumnos aplicados en el instituto y comenzamos unos estudios superiores a los 18 años. Según el plan Bolonia pasaremos cuatro años años estudiando y dos años más para realizar un postgrado. Esto supone que, con una trayectoria ideal, acabaríamos a los 24 años nuestros estudios y podríamos acceder a un mercado laboral (aunque con matices), con lo que tendríamos 46 años por delante para poder amortizar nuestro título.

La validez de estos 6 años

Teniendo el cuenta el desfase existente entre lo que se enseña en la universidad y los conocimientos aplicables al mundo de la empresa, no es difícil que pasen varios años hasta que el estudiante se encuentre integrado en una dinámica de trabajo real. Es decir, cuando dejamos de estudiar empezamos a aprender cómo funciona el mundo laboral.

Una quimera en el entorno de la formación es unir el binomio Universidad-Empresa, y, rizando el rizo, definir el papel que la administración debe tomar en esta unión. Los más atrevidos han acuñado términos como Universidad Corporativa o Centros universitarios de desarrollo empresarial tratando de hacer acercamientos desde una y otra orilla, sin embargo, hoy por hoy, la transición entre un entorno y otro es disruptiva, con lo que los empleados perciben la fase de estudio como pasada.

¿Dónde se encuentra el beneficio emocional de volver a estudiar?

Reside en campos tan diversos como el desarrollo intelectual, la posibilidad de crecer tanto personal como laboralmente, en hallar una singularidad propia a través del conocimiento, en descubrir nuevos paradigmas, afrontar nuevos retos y no sentirse obsoleto o caduco. Muchas corrientes de pensamiento van dibujando el desplazamiento de la clase magistral como método didáctico en beneficio del debate y los métodos participativos. Es probable que este cambio pase por la integración de entornos colaborativos, a los que tuvieran acceso tanto estudiantes como profesionales. Mediante esta mezcla de conocimiento compartido y socialización la separación existente entre entornos académicos y laborales puede ser menos violenta.

Otro debate sería cual de los dos estamentos (universidad o empresa) debe dar el primer paso.

Volvamos al comienzo de este post. ¿Se imaginan un profesional que tratara de aplicar los mismos métodos en su entorno laboral que los usados en el año 1961? ¿Se fiarían de alguien que sólo se ciñera a los conocimientos adquiridos en una carrera universitaria? ¿Creen que alguien reticente al cambio y que defiende sólo sus zonas de confort a nivel intelectual puede ser feliz?.

Las carreras del futuro

En el episodio de Redes “no me molestes mamá estoy aprendiendo” Eduard Punset reflexiona junto a Marc Prensky sobre la función de la escuela y su integración con el mundo laboral. En dicho programa se nos habla de una generación, la actual, que actualmente se encuentra estudiando en colegios preparándose para carreras que aún no existen y con métodos que no se aplicarán en el futuro.

Una manera de retribuir emocionalmente por parte de las empresas pudiera encontrarse en la compatibilización de una vida profesional y una posibilidad (real) de desarrollar nuevas carreras académicas. Los beneficios para ambas partes son evidentes, las empresas logran diversificar los conocimientos y habilidades de sus empleados a la vez que estos siguen creciendo intelectualmente. Tender un puente con las universidades y administraciones para hallar la zona de crecimiento común sería el siguiente paso estratégico.

Yo creo que merece la pena dar este paso.

“La palabra progreso no tiene ningún sentido mientras haya niños infelices”.
Albert Einstein, físico alemán(1879-1955)

Pocas veces en la historia de la humanidad se han conseguido tantos logros relativos a los derechos de los trabajadores como en los últimos 125 años (con sus altibajos y no de manera equitativa en todos los países). Si hablamos desde la perspectiva europea, logros como la jornada laboral de 8 horas, el respaldo jurídico, los descansos semanales, los periodos de vacaciones, salarios justos y el derecho a una asistencia sanitaria son certezas más o menos implantadas, aunque, bien es cierto, no siempre respetadas.

Después de trascender el concepto de siervos de la gleba, carentes de cualquier derecho, y habiendo logrado superar el primer y segundo nivel de la pirámide de Maslow, las siguientes generaciones de trabajadores han dado por asumido que seguridades y necesidades estaban cubiertas. He aquí cuando comienzan otra serie de reivindicaciones: cubrir las necesidades afectivas y de autorrealización.

Karoshi y Workaholic

Karoshi es una palabra japonesa que desde 1987 se usa para definir las muertes provocadas por patologías derivadas del exceso de trabajo. Se calcula que en Japón unas 10.000 personas mueren al año por accidentes cardiovasculares causados por la sobrecarga laboral, no en vano los japoneses trabajan de media 400 horas más al año (50 jornadas) que franceses y alemanes.

Otro término de reciente cuño es workaholic, acepción anglosajona popularizada por el psicólogo Wayne Oates haciendo un juego de palabras entre los términos work (trabajo) y alcoholic (alcohólico). Se usa para definir al tipo de profesionales obsesionados por su trabajo de una forma compulsiva, hasta conseguir limitar al mínimo el resto de parcelas de su vida. El prototipo de persona destinado a ser víctima del Karoshi.

Ambos definiciones tratan de hacernos entender una nueva tipología, la del trabajador que trata de lograr una autorrealización a través de cierto desarrollo en lo profesional, minimizando la atención en su vida social y su salud.

Antes de la implantación de los derechos de  los derechos de los trabajadores era frecuente que estos muriesen por las condiciones infrahumanas de los puestos de trabajo, ahora es el propio empleado el que genera un ambiente lesivo para su salud. Cosas del progreso, que parece servirnos para coleccionar excusas para ser infelices.

Una nueva epidemia global oculta

Estos dos términos, surgidos en los años 90 han dejado paso a una nueva preocupación con el cambio de siglo de la que no se habla lo suficiente debido a un pudor social: los suicidios de trabajadores no contentos con sus condiciones de vida.

Es famoso el caso de France Telecom por el incesante goteo de trabajadores que deciden acabar con su vida dejando la responsabilidad de la empresa por escrito en cartas de suicidio más o menos publicitadas , otros casos menos conocidos están comenzando a salir a la luz, Foxconn, el ejército estadounidense, incluso los expertos en felicidad. Muchas empresas logran silenciarlos gracias a un pacto extrajudicial con una compensación económica para las familias del difunto. Da muy mala imagen eso de matar a tus empleados.

Hemos llegado a un punto que las cifras de suicidios ya han superado a las muertes por causas naturales en España. De Grecia hemos oído hablar hace poco sobre las primeras consecuencias de la crisis y los rescates financieros con datos igualmente escalofriantes. De hecho si a cifras nos remitimos podemos ver que ya hay ocho suicidas por cada 100.000 personas, por cada una que lo consigue 20 lo intentan y se calcula que 60.000 personas presentan alguna tendencia suicida cada año.

No es un problema local, de hecho la UE presenta un 50% más de consultas por desórdenes mentales que hace 8 años. Estamos ante el problema de un sistema que ha enfocado gran parte de sus esfuerzos a cubrir las necesidades básicas de sus trabajadores y se ha estancado. La epidemia del siglo XXI muy probablemente venga de los problemas de la mente y su falta para encontrar un adecuado equilibrio entre la vida personal y el desarrollo profesional.

Trabajo y salud

Hay una escena en la película “up in the air” (no creo que destripe nada) en la que el protagonista, un experto en despidos, trata de convencer a un trabajador que su salida de la empresa resultará beneficiosa. Le argumenta que podrá volver a hacer las cosas que siempre quiso hacer, ver a la familia, a los amigos, retomar alguna afición aplazada, a lo que el trabajador responde que su vida es precisamente esto, su trabajo.

Uno de los cambios que la empresa deberá afrontar a corto plazo será la salud mental de sus trabajadores, y una de las maneras de retribuirlos emocionalmente deberá ser conseguir el equilibrio necesario entre tiempo dedicado al trabajo y tiempo dedicado al ocio.

Puede parecer desde una óptica limitada que un profesional rentable es un trabajador que invierte muchas horas en la puesto, pero la realidad es que la rentabilidad viene dada por la productividad que genere en dicho tiempo. Explicado de otra forma: no es más efectivo el que realice más tareas, sino el que realice mejor las menos tareas necesarias.

Ambos obtienen beneficio de ello: el trabajador evitará el desgaste psicológico que supone un trabajo excesivamente burocrático, desorganizado y repetitivo, a cambio la empresa podrá optimizar sus recursos de una manera clara.

“Hay muchas cosas en la vida más importantes que el dinero. ¡Pero cuestan tanto!”
Julius Henry Marx “Groucho Marx”, cómico estadounidense

Hemos dejado de planteamos, por la inercia de la costumbre, uno de los conceptos más absurdos que nos rodea: el valor fiduciario. De hecho prueben a explicárselo a un niño o a un ingenuo. Acabarán sintiéndose igual que ellos.

En su origen las monedas tenían un valor proporcional al material en el que estaban acuñadas. Gracias a esto, el precio de los bienes y servicios que se obtenían a cambio tenían una correspondencia con un patrón real y tangible. Si lo quieren de otra forma: tanto valía, tanto pesaba. Sin embargo comenzaron a surgir los primeros bancos y con ello un invento que desencadenaría en el disparate que trato de explicarles: el papel moneda.

El nacimiento del papel moneda está datado en la China del siglo VII, sin embargo a Europa no llegaría hasta el siglo XVII, cuando un avezado banquero sueco, Johan Palmstruch, comenzó a entregar una serie de papeles impresos como certificado de los depósitos en oro y plata que se realizaban en el banco de Estocolmo. Aquí comienza el absurdo: una entidad se hace garante de nuestros valores y a cambio nos entrega un papel cuyo valor se corresponde con el número que figura impreso. Es lo que se conoce como patrón oro.

El patrón oro, relativa coherencia

El patrón oro establece que el papel con números impresos emitido por una entidad válida puede ser en cualquier momento restituido por su valor en oro y a la inversa. Este sistema fue válido hasta principios del siglo XX, cuando la primera guerra mundial lo cambió todo, los países necesitaban metal y más liquidez de la que tenían merced a sus reservas. Después del conflicto, durante la conferencia de Génova de 1922 se acordó rizar un poco más el rizo y se abrazó el concepto “Patrón Cambio Oro”, pocas veces la introducción de una palabra en una definición adulteró tanto un concepto. El cambio que supuso fué dejar la correspondencia directa de las reservas de los bancos centrales al oro y establecerla respecto a una moneda central definida y supuestamente convertible en dicho metal. Con ello se flexibilizó el concepto de depósito, la totalidad de los billetes que circulaban no podían ser cambiados por oro, ya que la correspondencia se podía establecer respecto a dicha moneda intermedia. Papel por papel.

Las consecuencias más o menos directas desembocaron en la crisis de los años 30 y el crack del 29. Fue a partir de entonces cuando los ciudadanos comenzaron a percatarse que el valor de los depósitos de sus cuentas bancarias estaba supreditado a factores que la mayoría de ellos ni siquiera podía comprender: la inflacción y el tipo de cambio. El primero fijaba el valor de las cosas que se podían comprar, el segundo el valor de una moneda respecto a otra.

La inflacción y el tipo de cambio

La inflacción ha dado conceptos tan chiripitifláuticos como la inflacción galopante (existe, se lo juro) mediante el cual algo tiene un valor un día y al día siguiente puede ser tres veces superior. Entiendan el absurdo: podemos intercambiar nuestro papel con números por un bien o servicio, y al cabo de unas horas deberemos poner tres veces más cantidad de papel con números para conseguirlo. No piensen en Dalí, esto es el auténtico surrealismo.

El tipo de cambio nos mide el valor de una divisa respecto a otra. Esto frecuentemente provoca que lo que en un país cuesta media vida conseguir, en otro puede equivaler a una propina. No hablo de dos cosas diferentes, sino idénticas. Recuerden aquellas escenas cómicas de mediados de los 70 cuando rubios europeos llegaban a España con sus poderosas monedas y al hacer el cambio se encontraban con una pequeña fortuna. Pongo este ejemplo para recordar a los españoles que van ahora por el mundo como nuevos ricos no hace tanto que eran vistos como exóticos aborígenes.

En este momento es donde nos encontramos, un escenario económico mundial en el que el concepto fiduciario es más relativo que nunca. El dinero se puede evaporar. El valor del papel moneda ya no está respaldado por una correspondencia en otro valor tangible, sino asegurado por una entidad emisora. Pura confianza. Nos deberemos fiar que la entidad emisora tiene un equivalente en algo con un valor cambiable. Es lo que se llama apalancamiento, sin embargo el 90% del dinero que se mueve en el mundo no es más que un apunte contable. Quizás los ejemplos más excesivos de este despropósito se den en el mercado de valores, donde la fluctuación del valor de las empresas provocan bancarrotas y ascensos difícilmente explicables. Siempre recordaré a un entusiasta compañero de trabajo que compró acciones de Terra por 150 euros y acabó siendo obligado a venderlas por poco más de 5 euros.

La crisis actual

Inside the Job, Capitalismo o Leopoldo Abadía y sus ninjas han tratado de explicarnos el origen de la crisis del 2008 y por que el dinero se ha volatilizado. Todos ellos intentan razonar la génesis de una burbuja que nos acabó estallando a todos, algo de lo que en su día Keynes y Mises trataron de advertirnos. Muchos de los que creen entender el fenómeno global, se percatan a duras penas que lo que poseen vale menos, lo que intentan comprar vale más y siguen ingresando lo mismo.

Parece claro que mientras dure la crisis será difícil que las empresas suban los sueldos. Esto provoca que resurjan viejas iniciativas, como la de vincular los incrementos a la productividad en vez de al IPC. Desgraciadamente para España requeriría un cambio de modelo para el que no parecemos preparados. Un país donde aún se valora la presencia en el puesto de trabajo por encima de la efectividad tiene que elaborar una reforma cultural y no económica. Otra solución que parece poco viable es asociar las subidas de sueldo a los beneficios de la empresa (cuando estos se produzcan). Parece un modelo aplicable a pequeña escala y no a grandes corporaciones.

¿Sin una mejora salarial cómo verán los trabajadores compensados sus esfuerzos?

Si en la primera parte de esta serie les hablé de la pasión como herramienta de retribución emocional en este segundo post les hablaré de las compensaciones no económicas. Eviten pensar en el dinero. Imaginen, como los Beatles, que las mejores cosas de la vida son gratis. El tiempo libre, la posibilidad de hacer otras actividades en un horario más flexible, vivir otros momentos fuera de la oficina, más formación, que la empresa nos facilite emprender proyectos paralelos… Son poderosas razones para exponer en una negociación retributiva por encima del dinero. Y más teniendo en cuenta que una subida salarial en esta situación coyuntural parezca una misión imposible.

Establezcan su patrón oro ¿Cuánto pagarían por pasar más tiempo con los suyos? ¿Cuanto vale la oportunidad de acceder a una formación que nos permita desarrollarnos profesionalmente? ¿Cual es el valor del tiempo libre? ¿Y de la posibilidad que la empresa les facilite una evolución profesional paralela? ¿Lo cambiarían por todo el oro del mundo?

Recuerden que el valor del dinero sólo es un número impreso en un papel sin mucho respaldo.

“Te das cuenta, Benjamín? El tipo puede cambiar de todo: de cara, de casa, de familia, de novia, de religión, de Dios… pero hay una cosa que no puede cambiar, Bejamín: no puede cambiar… ¡de pasión!”
El secreto de sus ojos, película argentina de 2009

Recuerdo que la primera vez que leí la historia de Denis Mortet establecí un extraño (o no tanto) paralelismo con la versión más poética del último banquete preparado por François Vatel. En ambos casos llegar al límite emocional por la profesión que amaban les llevó a quitarse la vida.

Hablar de Denis Mortet es hacerlo de uno de los más grandes maestros viticultores franceses, sus 30 años de éxitos en la producción de un excelente Borgoña no fueron suficientes para que, tras la histórica añada del 99, sucumbiera a una depresión provocada por una insoportable sensación de fracaso elaborando la cosecha más grande de todos los tiempos. No aprendió a perdonarse y ello le llevó al suicidio. Cuando la cata ciega del Gran Jurado Europeo puntuó su Clos de Vougeot 1999 con un 98 sobre 100, muchos entendimos que su nivel de exigencia estaba al alcance de muy pocos.

La segunda historia nos narra la ultima fiesta preparada por François Vatel. Hablamos quizás del primer gran Chef francés de la historia, tan obsesivo con la materia prima de sus banquetes como con los preparativos de los mismos. Gracias a su inconmensurable talento y perfeccionismo recibió el encargo por parte del Príncipe de Condé de preparar una recepción de tres días y tres noches para Luis XIV en el castillo de Chantilly con el fin de recuperar el favor perdido del monarca.

Aquellos legendarios tres días

Los dos mil invitados que componían una corte acostumbrada a los agasajos encontraron en sus cinco menús diarios un mundo nuevo de sensaciones; todo estaba meticulosamente planeado, desde la distribución de las mesas hasta la secuenciación de los platos.

Sin embargo, y tras un retraso en la entrega del pescado (otras fuentes hablan del marisco) que debía formar parte del banquete del último día, sintió en exceso el peso de la responsabilidad y decidió atravesar su corazón con una espada. El mito dice que fue encontrado por un ayudante cuando pretendía comunicarle que la entrega había llegado.

En ambos casos, tanto a François como a Denis, la pasión excesiva por su profesión llevada con una perfección obsesiva fue lo que les llevó a la muerte.

¿Dónde se encuentra el límite?

Vayámonos al otro extremo:  ¿Qué sucede cuando un profesional no es capaz de encontrar un aliciente afectivo a su día a día?.

En estos tiempos en los que hablamos tanto de la retribución emocional, ya que hablar de la retribución económica es más difícil, un buen punto de partida sería empezar a plantear la capacidad que tenemos de transmitir nuestra pasión por lo que hacemos a la gente que trabaja con nosotros. El desafío consiste en poner en valor los hitos que se consiguen, contagiar la importancia de los detalles, de los matices por los que merece la pena ir más allá, retomar el significado que la calidad otorga y el sentido de lo que se hace.

La  motivación ganará en importancia si parte de las capas organizacionales. Sin embargo no puede ser un discurso hueco y lleno de clichés, debe de ser asimilado y propagado de arriba abajo, con credibilidad y coherencia.

En estos tiempos difíciles en los que estamos necesitamos sentir la pasión y la ilusión por un trabajo más que nunca. Siempre un punto por debajo de Vatel y Mortet, por supuesto.

Está claro que no es que nada haya cambiado, no se trata de que estemos viviendo una edad de escasa evolución y cambio en Internet ni en la tecnología, lo que sucede es que casi todas las tendencias que señalé en ese artículo son tendencias a largo plazo. Cuando hablé sobre ellas parecían lejanas. Hoy, sin estar todas ellas en el punto de adopción masiva, están mas cerca que ayer.

• El acceso desde dispositivos móviles era y es una tendencia clara. El primer paso para que esta tecnología sea de uso extendido es que los usuarios dispongan de un dispositivo de este tipo.

El siguiente gráfico muestra la penetración de estos dispositivos en el mercado USA 2010 según Nielsen. Como dato curioso os diré que, en ese mismo periodo, en España el grado de penetración era superior, en concreto era un 37 %.

En cuanto a sistemas operativos Android es el que crece más rápido.

El tiempo que dedicamos a acceder a Internet (para interactuar con otros mediante redes sociales, para leer el correo, para ver videos, etc) lo dedicamos cada vez más desde el dispositivo móvil que desde el PC tradicional. El número de usuarios móviles crece día a día.

Viendo estas cifras me parece claro que no estamos en el mismo punto que en el 2010, estamos avanzando hacia un uso extendido de los dispositivos móviles y la formación no será una excepción.

Es cierto que todavía no muchas empresas han decidido por el mlearning pero viendo estos datos seguro que apostarán por ello.

Yo dedico unas 3 horas del día a transporte y el 80% del tiempo que dedico a formarme lo dedico desde dispositivos móviles (por cierto, cada vez más desde twitter), es una excelente forma de aprovechar el tiempo escuchando seminarios podcasts, viendo videos, leyendo artículos, interactuando con otros en redes sociales…

• El aprendizaje social sí se está convirtiendo en una herramienta de adopción masiva, una gran cantidad de empresas ya están optando por esta vía.

Es interesante entender que estos cambios vienen juntos y de la mano, no por separado. Por ejemplo el 91 % de los usuarios de dispositivos móviles lo utilizan para interactuar a través de redes sociales, frente al 79 % de los usuarios de PC.

El uso de dispositivos móviles y la redes sociales están estrechamente ligados y, de hecho, parece que los dispositivos móviles son una plataforma mucho más indicada para las redes sociales que cualquier otra.

Desde mi trabajo diario veo cada vez más interés por parte de las empresas en disponer de alguna herramienta de este tipo, en contratar consultoría sobre cómo implementar, animar y seguir este tipo de formación. Las principales LMS también se han dado cuenta de esta corriente, Moodle, Blackboard, SumTotal, Saba ya disponen de un enfoque más “social”, orientado a la colaboración y participación del alumno, sin dejar de lado el resto de funciones tradicionales.

Mientras escribo este post, he tratado de encontrar alguna estadística sobre datos de uso de social learning pero no he encontrado nada. Si dispones de algún dato de este tipo, te agradeceré que lo compartas

Lo que está claro es que nos gustan, nos encantan. En Junio de 2010, el 23 del tiempo en Internet se dedicaba a redes sociales, frente al 15% de Junio de 2009, o lo que es lo mismo, un crecimiento del 44 %. La red social más usada, Facebook, tiene 550.000.000 usuarios únicos por mes.

• En este escenario hay un concepto clave: Interoperabilidad.

Los sistemas, ya sean LMS, CMS, etc que no den facilidades a la integración con otros sistemas, están condenados a muerte. De nada le sirve a una empresa disponer de una excelente red social o un LMS bien implantado si no puede conectarlo con el resto de sus aplicaciones (ERP, etc).

En este sentido se están moviendo casi todas las soluciones del tipo que sean. JIVE, Moodle, Elgg, etc, en fin: todas disponen de un API (REST, frecuentemente)  para hablar con sus servicios web bien documentado y extendido.

En un mundo con tantas aplicaciones, con la intención de estar interconectadas para obtener un mejor rendimiento del ecosistema global, todas deben hablar un idioma parecido. La que no sepa hablar no saldrá adelante, la culpa es de Darwin

Stewie: Cállate, o acabarás colgado en el jardín trasero como un vulgar galgo.
Brian: No bromees con eso. Para nosotros es como el Holocausto.
Stewie: Sí, claro. Cuando los galgos dirijan The New York Times y el Banco Mundial, me lo cuentas.

Dialogo entre Brian Griffin y Stewie en la serie “Padre de familia“

Que una operación antidopaje se llame “Operación Galgo” no deja de tener su reverso cómico. También cruel. Pero sobre todo cómico.

Hablar del galgo es hacerlo del perro de usar y tirar por excelencia. Su rendimiento es exprimido en canódromos y en cacerías mientras es joven y veloz, para luego ser ahorcado, envenenado o arrojado a un pozo cuando deja de ser útil o competitivo. Interesante metáfora del deportista de élite, al que se le exije un rendimiento máximo en un periodo corto de tiempo, para luego pasar a formar parte de una colección de cadáveres exquisitos dignos de los mejores guiones de telefilmes de sobremesa.

Como todo en la vida existen grados. La personificación del deportista como juguete roto se ha identificado quizás demasiado en la figura de Maradona. Cosas de Argentina, un país especialista en crear mitos desde lo imposible. Pero para empezar a hablar en serio del tema podríamos ilustrar la catarsis de los deportistas de la Alemania oriental de los 80, cuando era obligación demostrar que un régimen funcionaba. Alguna de la atletas femeninas actualmente recibe el trato de señor y luce un varonil bigote debido al abuso de hormonas masculinas. Aunque lo parezca, no es broma.

Subiendo la apuesta podemos hablar de las prepúberes gimnastas rítmicas, abandonadas a su suerte cuando ya es imposible esconder el pecho y los tobillos se han vuelto demasiado frágiles. Hasta entonces los dolores se pueden mitigar con calmantes, pese a que el enmascarar el mal no haga que este desaparezca. También me gustaría estar haciendo un chiste de esto, sobre todo cuando estamos hablando de proteger la infancia.

El dilema del deportista

Con los años se pierden algunas condiciones y se ganan otras. Se pierde elasticidad y flexibilidad, pero sobre todo recuperación. Y ahí es donde aparece, no en pocas ocasiones, el dilema del doping. El deportista se nota capacitado para seguir en un nivel competitivo, sin embargo las piernas tardan cada vez más en estar de nuevo listas para la batalla. En manos de médicos y entrenadores desaprensivos es fácil traspasar la débil frontera que separa la sustancia recuperadora legal del medicamento mágico.

Cuando la carrera del deportista va llegando a su ocaso definitivo los médicos y preparadores desaparecen progresivamente, no así sus consecuencias: ELA en los futbolistas italianos de los 70,  16 ciclistas holandeses muertos por EPO en los 90, Vandenbroucke, Pantani o ‘Chava’ Jiménez no aprendiendo a encajar sus adicciones en la vida privada, Florence Griffith con su retirada paralela al caso Ben Johnson y su posterior muerte demasiado joven. Son demasiados los ejemplos célebres como para seguir enumerando. El panorama fuera de las portadas y las medallas es desolador.

El doping en la oficina

Creemos que, al estar sentados cómodamente en una silla, tenemos demasiada distancia con estos tejemanejes, pero tal vez estamos paralelamente demasiado cerca.

Existe un reverso nada épico del entorno competitivo en el que nos hayamos inmersos. Lo sufren diariamente numerosos profesionales debido a los altos grados de exigencia y presión a los que se encuentran sometidos. En un ámbito corporativo está socialmente admitido el abuso de sustancias adictivas como el café, el tabaco, la glucosa o las bebidas estimulantes. Pero eso es sólo la punta del iceberg actual y el futuro.

Al igual que sucede en el deporte, muchos trabajadores se encuentran  lo largo de los años con problemas de salud fruto de hábitos erróneos durante su vida laboral. Algunas de estos males están causados por un “doping de oficina”. Clasifiquémoslo en 4 niveles:

Doping de bajo nivel

Comida rápida: Las reuniones, los tiempos de entrega y los compromisos mediatizan nuestros hábitos alimenticios. Olvidamos con demasiada frecuencia que comer no es lo mismo que nutrirse. Los daños que genera en los organismos una dieta basada en comida rápida, alta en azúcares y grasas trans está asociada a trastornos de ansiedad y depresión. No obstante su excesivo contenido en glucosa y lídipos generan en el cuerpo una sensación de saciedad a corto plazo que percibimos como beneficiosa, pero que a medio plazo genera obesidad, problemas digestivos y sensación de pesadez. Este tiempo que regateamos a nuestra alimentación parece un beneficio para nuestra productividad, si el ser productivo consistiera en trabajar mucho, más que en trabajar bien, claro.

Cafeína: El alcaloide socialmente mas admitido. De hecho muchas conversaciones laborales se desarrollan con un café, una coca-cola o un té de por medio. También es vendido en pastillas o bajo otros nombres comerciales como el Durvitan. A corto plazo consiguen mitigar los síntomas del sueño, aumentar la capacidad de concentración y estimular. A largo plazo y en exceso perjudica al sistema nervioso, cardiovascular, provoca fasciculaciones y un aumento del colesterol.

Bebidas energéticas: Hace diez años se usaban sólo en ambientes lúdicos para esquivar el adormilamiento provocado por el cansancio y prorrogar unas horas más el tiempo de ocio, una década después se pueden encontrar en las máquinas expendedoras de las oficinas. La mezcla es realmente pintoresca: dosis altas de estimulantes (cafeína, taurina, guaraná y gingseng) vitaminas (principalmente C y b12), glucosa y desintoxicantes como la polémica glucuronolactona. El efecto que producen a corto plazo es enmascarar el agotamiento físico y mental, con lo que generan un efecto rebote cuando desaparezcan sus efectos. Al largo plazo aún no hay estudios corroborados y si muchas leyendas urbanas, aunque debido a su alto contenido en cafeína pueden ser aplicados los efectos perjudiciales de esta.

Productos de herboristería: Los mismos componentes que hemos enunciado en las bebidas energéticas y muchos más se pueden encontrar en herboristerías: el gingseng, el guaraná, las vitaminas… Todo ello de una manera flexiblemente disponible y sin una dosificación clara. Al igual que los productos que hemos hablado anteriormente, no es el uso, sino el abuso o su incorrecta administración lo que puede provocar un efecto no deseado.

Doping de nivel medio

Alcohol: Quizás la droga socialmente más integrada en el ambiente laboral después de la cafeína. Muchas comidas de trabajo y cenas de empresa se desarrollan con una cantidad moderada (o no tanto) de alcohol de baja graduación (o quizás tampoco tan baja). Detrás de sus efectos presumiblemente beneficiosos, como la deshinibición, la relajación, el aumento de la sociabilidad y la sensación de euforia, se encuentran los múltiples efectos perjudiciales, en el aparato circulatorio tanto a nivel estructural como sanguíneo, hígado y cerebro en los casos más extremos desemboca en cirrosis, infertilidad y diferentes tipos de cáncer (estómago, esófago o incluso mama en mujeres).

Tabaco: Cada día un poco más arrinconado en los ambientes laborales y sociales gracias a sucesivas leyes prohibitivas, es usado como calmante por muchos profesionales. A mi particularmente me parece como un mal gobierno: Soluciona los problemas que él mismo causa. El efecto relajante que produce viene provocado al sofocar el mono generado por las sustancias adictivas que las compañías tabaqueras añaden a sus productos. Ver una lista de los mismos da pavor. Entre los más llamativos se encuentra el alquitrán, la acetona y el arsénico. Todos ellos productos altamente nocivos. Las causas a corto plazo son la reducción de la capacidad pulmonar, la fatiga, el amarilleado de dientes y dedos. A largo plazo diferentes tipos de cáncer, enfisema e importantes daños en el sistema cardíaco.

Productos farmacéuticos sin receta: Cuando era joven el más famoso era un producto llamado Katovit, que los estudiantes tomaban en épocas de exámenes a ritmo de lacasitos. Hace años fué prohibido debido a su contenido en anfetamina y su distribución fuera de su propósito original, sin embargo otros nootrópicos de bajo nivel mezclados con estimulantes y vitaminas pueden encontrarse con facilidad dentro de la farmacopea. Tienen mejor prensa que otros productos al ser vendidos en un entorno formal como es una farmacia. Utilizados en exceso, o practicando la automedicación, tienen efectos nocivos a corto y medio plazo, así como posibles interacciones con otros medicamentos muy perjudiciales para la salud.

Psicofármacos con receta médica: Estamos ante, quizás, la droga del siglo XXI. Tanto antidepresivos, ansiolíticos y demás benzodiazepinas son recetadas y consumidas con sorprendente soltura por parte de la población del primer mundo. En España se toman más de 100 millones de cajas en un año. Cada vez la salud mental de la sociedad postindustrial es más frágil, de hecho ya superamos las muertes por suicidio a las provocadas por accidentes. A corto plazo estos medicamentos ayudan a superar situaciones de estrés, ansiedad, tristeza y depresión. A largo plazo provocan fuerte dependencia y posibles efectos opuestos a los deseados.

Sibutramina: Un inhibidor leve de la serotonina y noradrenalina con efectos euforizantes. Es usado sobre todo como adelgazante debido a que uno de sus principales efectos secundarios es la sensación de saciedad. Elijan el nombre comercial que deseen: Aderan, Adisar, Ectiva, Meridia, Mesura, Raductil, Reductil, Reduten o Saciety. Se evita una comida y encima se está contento con ello. Los foros femeninos de internet (no busquen machismo en esta frase, por favor) hierven con un trapicheo de recetas de medicamentos que contienen sibutramina. Cada día está prohibida en más países debido a que la combinación de sus efectos es palpablemente dañina en la salud, mención aparte de estudios que aseguran que puede causar esterilidad en la mujer.

Doping de alto nivel

Anfetaminas: Su efecto eufórico y enmascarador es usado para ocultar los síntomas del cansancio físico y mental. Tras la inicial activación de los neurotransmisores se produce una rápida deshidratación y una pérdida del autocontrol. A largo plazo está asociada a estados de psicosis, demencia y paranoia. En los casos más extremos se puede desembocar en una esquizofrenia paranoide.

Cocaina: Uno de los inhibidores de la recaptación de serotonina-norepinefrina-dopamina más potentes y populares que existen. Euforizante y antidepresivo. Hay países en los que se usa de manera legal para evitar el mal de altura, pese a que en la mayoría se encuentra prohibido por sus devastadores efectos sobre la salud. Incluso en la primera formula de Coca-Cola estaba presente, de ahí su nombre. Sus efectos más perjudiciales se pueden presentar a corto-medio plazo: muerte por sobredosis, psicosis y envenenamiento por adulteración.

A lo largo de las últimas semanas he tenido menos tiempo para participar en Generación Digital ya que, cursos aparte, he decidido arrancar otra etapa de formación empezando un Master de dirección de RRHH. Algo que seguro me llevará bastante tiempo terminar (se prevé para enero de 2012). Es un programa intenso y lleno de elementos de interés.

Lo que más me ha sorprendido, tras el profundo interés de estar sentado por una vez más “al otro lado” de un sistema formativo, es que lo primero que nos han sugerido estudiar no son conceptos genéricos acerca de la función de RRHH, sino.. ¡al grano! Como primera etapa hemos empezado a analizar porque los RRHH están en crisis y tienen que modificar su papel.

Esto me parece desde un punto de vista pedagógico una decisión extremadamente eficaz (¿pero qué me dices, acabo de darme de alta en un Master que me supondrá estudiar por las noches y dedicar mis fines de semanas a sus actividades y me dices que el objeto de estudio está en crisis? Vaya…) y desde un punto de vista conceptual algo que no me ha sorprendido pero si me ha hecho reflexionar acerca de la importancia que juega esta función corporativa en la mayoría de las empresas hoy en día.

Es cierto que la razón de ser de muchas empresas está evolucionando y lo que funcionaba perfectamente hace pocos años y no funciona a nivel organizativo. Hace poco escribimos en Generación Digital acerca del concepto de workscaping de Jay Cross, un concepto que interpreta de diferente forma la visión de la formación corporativa.

Lo que me sorprende de este arranque del Master es quizás que todo lo que he estado estudiando acerca del nuevo papel de la Formación, hay probablemente que extenderlo más allá, a lo que el departamento de RRHH se refiere.

Para profundizar he pasado las últimas noches leyendo (y durmiendo poco, de reflejo) el texto Built to Change, que intenta proporcionar una visión nueva de la organización y de lo que la función de RRHH hace en esta nueva organización.

Built to Change es un texto fantástico porque mueve de una premisa excelente:
1. Los cambios se producen cada vez más a una velocidad impresionante
2. Las empresas tienen que cambiar para seguir existiendo
3. No es suficiente que una empresa se proponga o intente cambiar, para que lo consiga

Finalmente, lo que los autores se proponen es darnos a conocer una posibilidad en la quizás no habíamos caído: las estructuras organizativas (ende, las propias empresas) no solo se pueden diseñar, sino que se pueden “diseñar para el cambio”.

Es un concepto poderoso y muy interesante. Los autores nos explican, con miles de ejemplos concretos, como una empresa que esté diseñada para el cambio, cambia de verdad y lo hace continuamente, para adaptarse a los nuevos retos del contexto (social, económico, político, humano, tecnológico). Y las que no lo estén, a veces lo logran pero en la mayoría de los casos no lo logran y se quedan a medias (y un cambio no logrado es probablemente el más contundente tipo de fracaso que una empresa pueda sufrir).

El punto de partida del análisis de los autores es que el mismo concepto de “organización” fomenta la estabilidad y en vez de preparar para el cambio, ata la empresa a un diseño organizativo concreto, añadiendo complicaciones y limitaciones a la hora de modificar el rumbo de la empresa. Pasar de una estructura a otra es una tarea difícil en este contexto.

Por eso, lo que proponer es re-diseñar la estructura organizativa para que no sólo admita los cambios, sino que los fomente, gracias a una flexibilidad y capacidad de “escucha” (clientes externos y internos) que la mayoría de las empresas no poseen. Hablan de B2Change Organization, organización diseñada para el cambio.

Es un concepto pragmático y sobre todo los autores bien relatan como llegar a una estructura de este tipo, aportando cambios en todos los niveles:
1. Organización del trabajo
2. Motivación de las personas
3. Sistemas de medición de calidad
4. Evaluación de “escenarios” futuros en vez de sólo centrarse en uno (“seguiremos creciendo”).

Los puntos a destacar de este texto, para un profesional de RRHH, son principalmente 2:

1. Los sistemas de medición de la persona y de su desempeño. Ejemplar como apuntan a un cambio radical de estos sistemas que en general poco aportan en términos de soluciones. Dicen mucho sobre cada persona, por ejemplo “Proactividad – Excelente”, pero con un tipo de información que poco puede aportar a nivel de mejoras de la organización. Puesto que el sistema de medición está centrado más en las características de la persona, que en lo que debería importar más, es decir en el crecimiento orgánico y global de la organización, estos sistemas en general se quedan cortos y no da respuestas concretas.

2. Todos los expertos de innovación y futuro conocen bien el concepto de “scenario setting”. Saben que el futuro no se puede predecir, pero se pueden analizar alternativas posibles (algunas lo serán más, otras menos) ya que el futuro también se construye, no solo se “recibe como tal”. Así que si en vez de anclar el sistema de RRHH a una visión lineal del futuro (por ejemplo: tenemos que reforzar las BU de producto porque el mercado va en esa dirección) es mucho más racional analizar VARIAS visiones del futuro y establecer como nos vamos a comportar en cada una de ellas. En fin, mejor estar preparados para lo que puede ocurrir, que esta preparados para lo que pensamos que ocurra.

Aprendizajes fundamentales para cualquier profesional, pero aún más valiosos para los que trabajan en RRHH ya que de ellos depende directamente la evolución de las estructuras organizativas. ¿Listos para el cambio?

Me parece excelente este texto sobre todo en esta época en la que cada vez más hablamos de “empresas 2.0″, es decir organizaciones enfocadas en más flexibilidad y colaboración entre las personas y entre la organización y su contexto. Indudablemente, modificar el concepto de empresa hacia un modelo pensado para cambiar es algo que nos facilita mucho la comprensión de los modelos 2.0.

Podéis leer parte del libro “Built to change” en Google Books.